Comment gérer les augmentations salariales?

11 janvier 2019

Chronique Ressources humaines

 

«En tant que propriétaire d’une PME en technologie, j’aimerais obtenir des conseils en ce qui a trait aux augmentations salariales. Certains de mes employés m’ont fait connaître leurs attentes pour l’année 2019 et je souhaite m’assurer de les conserver tout en ayant une réponse claire à leur fournir.» – Geneviève

Tout comme Geneviève, de nombreux entrepreneurs appréhendent le moment où ils devront se pencher sur cette question délicate en ce début d’année. Nous avons soumis la question à notre chroniqueuse RH, Sylvie Lepage. Voici ses conseils:

Prendre le pouls du marché

Connaître les tendances salariales actuelles serait un excellent point de départ pour Geneviève. Un compte-rendu des prévisions salariales annuelles est offert par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec (CRHA). Préparé par des cabinets-conseils reconnus, ce dossier met en lumière les prévisions d’augmentation de salaire moyenne par un ensemble d’organisations au Québec et inclut des données ventilées selon le secteur d’activité et le chiffre d’affaires. Cette source d’information fiable aidera Geneviève à comparer les salaires de son entreprise au ratio moyen du marché. Je lui suggère d’évaluer les conditions salariales de tous les postes clés au sein de son entreprise. Certaines enquêtes de rémunération peuvent être consultées sur le web, cependant, faire appel à une firme professionnelle en ressources humaines permet d’obtenir des données plus précises et justes.

Établir un budget

En fonction de cette recherche et de la situation financière de son entreprise , Geneviève sera outillée pour préparer son budget consacré aux augmentations salariales. Ayant réalisé récemment les évaluations de rendement de ses employés, elle pourrait aussi en tenir compte afin de récompenser davantage les employés qui se démarquent par leur performance et leurs efforts soutenus.

DanieleHenkel.tv

Préparer et livrer le message en toute franchise

Avant d’amorcer les rencontres individuelles avec ses employés, Geneviève gagnerait à se préparer un document personnalisé regroupant les éléments à leur transmettre : la méthode de calcul utilisée, le montant de la hausse salariale et la date d’entrée en vigueur du changement. Puis, lors de la rencontre, profiter de l’occasion pour échanger avec l’employé et l’amener à donner son point de vue.

Si un employé s’avère insatisfait, Geneviève devra garder son calme et éviter la confrontation en lui donnant la chance de s’exprimer. Lorsque les explications sont divulguées sans cachette, avec tact et franchise, l’insatisfaction est réduite et les conversations de corridor et les rumeurs s’atténuent.

Récompenser autrement

Si l’entreprise ne peut se permettre des augmentations de salaire compétitives, d’autres moyens pour récompenser les employés peuvent être envisagés. Offrir des chances d’avancement, permettre de réduire ou de comprimer les heures de travail, adapter l’horaire de travail en fonction d’une garde familiale, à titre d’exemple, représente toutes des options intéressantes.

En sondant les besoins de ses employés, Geneviève aurait aussi tout à gagner de proposer une rémunération plus adaptée, tout en étant équitable. Pourquoi ne pas envisager quelques options à la carte? Un employé qui termine des études universitaires à temps partiel pourrait privilégier une contribution financière à son programme tandis qu’un autre, en mi-carrière, apprécierait davantage une contribution à son régime de retraite personnel.

Au final, si bien rémunérer son personnel contribue à le retenir à court terme, il reste que la clé pour les fidéliser à plus long terme est de prendre le temps de les écouter, de communiquer avec transparence l’information salariale et de tenter d’arrimer les programmes de rémunération avec leurs propres besoins.

Vous avez une question ou une problématique à soumettre à notre spécialiste en ressources humaines? Écrivez-nous à info@danielehenkel.tv.

À propos de l'auteur(e)

Sylvie Lepage

À propos de Sylvie Lepage

Présidente fondatrice d’Innovation RH

Membre de l’Ordre des CRHA et coach de gestion certifié (RCC), Sylvie Lepage a fondé en 2004, la firme-conseil Innovation RH spécialisée en gestion des ressources humaines. Elle possède à son actif un nombre important de mandats stratégiques en gestion des ressources humaines, coaching de gestion, développement organisationnel, gestion des talents et rémunération.