Équité salariale: employeurs, voyez-y!

23 février 2020

Secrétaire, préposée, adjointe à la direction… Les femmes que vous employez au sein de votre organisation sont-elles rémunérées à leur juste valeur ? Subissent-elles les effets de la discrimination systémique? Ces questions trouvent leur réponse au terme de l’exercice d’équité salariale auquel doivent se conformer 36 245 entreprises au Québec.

Chaque année, de nouvelles entreprises deviennent assujetties à la Loi sur l’équité salariale (LES). Dès qu’elles atteignent une moyenne de 10 personnes salariées, elles disposent de quatre ans pour réaliser l’exercice initial. L’employeur doit ensuite évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.

« Le concept d’équité salariale demeure mal compris par les employeurs ainsi que les travailleuses et les travailleurs, concède Anouk Gagné, vice-présidente à l’équité salariale à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Dans un contexte de pénurie de la main-d’œuvre, les employeurs gagnent pourtant à être proactifs, car son application devient un facteur d’attraction et de rétention important pour les personnes salariées. »

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Anouk Gagné, vice-présidente à l’équité salariale à la CNESST.

Comprendre l’équité salariale

La confusion entre égalité salariale et équité salariale explique en grande partie la méconnaissance de la population. « L’égalité salariale, c’est s’assurer qu’un homme et une femme reçoivent le même salaire dans une même catégorie d’emploi, comme les comédiens qui tiennent un rôle dans une série télévisée, énonce Anouk Gagné. L’équité salariale, c’est s’assurer qu’un emploi historiquement ou majoritairement féminin reçoive une rémunération égale à un emploi historiquement ou majoritairement masculin similaire et de valeur équivalente au sein d’une même entreprise. L’exemple souvent employé est la préposée à l’entretien des chambres et le portier d’hôtel. La préposée peut avoir été historiquement sous-payée par rapport au portier. Dans certaines entreprises, ces deux emplois pourraient être évalués comme ayant une valeur équivalente. »

Dans chaque organisation, l’exercice initial d’équité salariale permet donc de donner à chaque emploi un pointage en fonction des qualifications requises, des responsabilités assumées, des efforts fournis et des conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Historiquement, la LES a été mise en place en raison de la discrimination systémique envers les femmes, de préciser Mme Gagné : « Lorsque les femmes sont arrivées sur le marché du travail, elles ont majoritairement occupé des emplois s’inscrivant dans la continuité des tâches liées au foyer. Les caractéristiques comme l’écoute, la courtoisie, la minutie, l’empathie étaient donc moins reconnues. Typiquement, ces emplois ont été moins rémunérés que ceux des hommes. Cela dit, d’autres facteurs entrent en jeu pour expliquer l’écart salarial qui persiste encore aujourd’hui entre les femmes et les hommes. »

10,2 %

Ce pourcentage correspond à l’écart salarial actuel entre les hommes et les femmes au Québec. Au moment de l’entrée en vigueur de la Loi sur l’équité salariale en 1997, il était de 15,8 %.
Source : CNESST

Atteindre l’équilibre
C’est en 2002 que l’équipe de l’hôtel Le Bonne Entente à Québec a exécuté ses premiers travaux en matière d’équité salariale. « Les ressources humaines dans notre industrie, c’est le nerf de la guerre, affirme Alain April, copropriétaire. Implanter l’équité salariale a été relativement facile. Nous n’avions pas à virer une situation bout pour bout. »

Au terme de l’exercice, les salaires de deux postes ont été augmentés, soit ceux de pâtissière et de préposée à la garderie. Une hausse de 0,25 $ de l’heure. « On a constaté que nous avions déjà un excellent équilibre pour les postes typiquement féminins, explique Gilles Defoy, directeur administratif de l’établissement. Ce travail de réflexion nous a démontré que notre souhait d’être équitable pour tous a été corroboré par un processus structuré, ce qui rejoignait aussi notre philosophie d’entreprise. »

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« L’exercice nous a permis de réfléchir à chaque type de poste, aux exigences et aux compétences propres à chaque emploi, qu’il soit syndiqué ou administratif, poursuit Marylène Labrie, directrice générale adjointe. Doser l’échelle salariale nous a permis d’excellentes réflexions à l’interne. Nous avons beaucoup appris. Maintenant, l’équité salariale fait partie de notre culture d’entreprise. C’est la beauté de la chose : on continue d’évoluer et cela fait maintenant partie de qui on est. »

Effets positifs décuplés
« Lorsque l’employeur termine l’exercice et constate que la structure salariale est équitable, il a tout intérêt à le promouvoir, souligne par ailleurs Anouk Gagné. L’effet positif se fera également sentir au sein des organisations qui doivent faire des ajustements de salaires. Comme l’employeur qui fait des travaux se doit d’afficher les résultats, cela entraîne généralement une mobilisation accrue du personnel. »

Dans tous les cas, les travaux permettent de mettre en place une cohérence dans la structure salariale d’une entreprise, permettant ainsi de simplifier la gestion de la rémunération, souligne Gilles Defoy de l’hôtel Le Bonne Entente. « Nous avons désormais une échelle de salaire bien établie. Nous n’avons donc plus à négocier les salaires à la pièce », observe-t-il.

« L’équité salariale consiste tout simplement à reconnaître le travail féminin à sa juste valeur », conclut pour sa part Anouk Gagné.

Boîte à outils
Parlerequitesalariale.com

La CNESST met à la disposition des entreprises de nombreux outils pour les accompagner dans l’implantation et le maintien de l’équité salariale, notamment :

Pour en savoir plus sur la LES, cliquez ici.

À propos de l'auteur(e)

Mélissa Proulx

À propos de Mélissa Proulx

Éditrice

Mélissa Proulx est une journaliste, chroniqueuse et rédactrice. Elle se consacre avec passion et créativité à l’élaboration de contenus journalistiques riches et variés depuis 2002.