Et si la relance des entreprises passait par le recrutement?

1 juillet 2020

DanieleHenkel.tv

Jenny Ouellette
Recrutement et management

«La chose la plus importante qu’une entreprise puisse faire c’est investir dans son recrutement», affirmeait Shannon Shaper de l’équipe d’innovation en recrutement chez Google. Pourquoi un géant qui reçoit un million de candidatures annuellement mise-t-il autant sur la science du recrutement? Parce qu’il a compris ce que plusieurs ignorent : le recrutement est soit un levier de succès, soit un prédicteur d’échecs.

Quand on regarde le repêchage des équipes de hockey, tous s’entendent pour dire qu’il est important de bien sélectionner les joueurs. Certains commentateurs sportifs vont même jusqu’à prédire les chances de se rendre ou non aux séries éliminatoires en fonction de cette étape cruciale. À mes yeux, le recrutement devrait être pour l’entreprise ce que le repêchage est au hockey: une activité essentielle pour bâtir une équipe gagnante. Or, dans les faits, ce n’est pas toujours ainsi que cela se passe.

Faire un bond vers l’avant

Traditionnellement, les employeurs ont tendance à voir le recrutement comme un mal nécessaire. Cette vision rend les entreprises vulnérables puisqu’elles font face à deux pièges:

1. Minimiser le recrutement : Lorsque l’embauche est considérée comme une activité sans valeur ajoutée, elle se voit confiée à un finissant en ressources humaines ou à un jeune professionnel. Celui-ci tente alors de faire de son mieux avec peu de soutien et un maigre budget pour pourvoir les postes.

2. Recruter en mode urgence: Faute de temps et d’énergie, le recrutement est parfois traité à la demande et en mode «urgence». Par exemple, un employé vient de démissionner, il faut trouver une nouvelle personne en moins de deux semaines, soit le délai du préavis. Cette situation est fréquente lorsqu’une organisation vit une forte croissance. C’est à ce stade qu’on voit régulièrement apparaître un taux de roulement élevé, des problèmes de communication, des gestionnaires peu formés, des employés surchargés et des erreurs de production.
Ces deux scénarios exposent une grande partie du problème auquel font face bien des PME. Et si l’on changeait la donne maintenant?

Trois pistes de solution pour repenser le recrutement

Pour moderniser l’approche traditionnelle, j’aime dire que le recrutement est porteur de succès quand il est planifié, inclusif et structuré. Afin d’amorcer ce virage, les organisations gagnent à repenser leur processus d’embauche en considérant trois points:

● Plus de structure 
Ici, je n’entends pas qu’il faille mettre en place un protocole long et impersonnel ni qu’il faille tout automatiser. Personne n’aime être recruté par un robot! Un processus clair et structuré est beaucoup plus agréable. Des entreprises comme le Groupe 2C2B ont su innover en revoyant chacune des étapes de l’embauche pour s’assurer que l’expérience candidat reflète les valeurs de l’entreprise. Par exemple, chaque membre de l’équipe rencontre le candidat sous la forme d’un jeu où l’on découvre les forces et valeurs de chacun. Résultat? Les employés sont davantage impliqués dans la sélection, le processus est plus humain et les étapes sont efficaces, tout en étant justes pour tous les candidats.

Alors, si vous recrutez de façon intuitive, sans suivre une démarche claire, profitez de la reprise des activités pour améliorer votre processus. Prenez un pas de recul, établissez les étapes, ciblez qui sera en charge de l’embauche puis déterminez les questions d’entrevue qui reflètent la réalité du travail à accomplir. Mon dernier conseil est le suivant: oser vous amuser! Qui a dit que le recrutement devait être strict et complexe?

DanieleHenkel.tv

● Inclusif plutôt que sélectif 
La perle n’est pas si rare qu’on le croit. Lorsqu’on s’ouvre aux diversités et aux profils atypiques, on découvre des personnes inspirantes qui sont prêtes à relever les défis. a rare perle n’est pas toujours celle qu’on s’imagine. Il faut voir au-delà des apparences. La diversité d’une équipe est une richesse inestimable. Alors, comment s’ouvrir aux différents profils? Une entreprise peut, par exemple, former ses recruteurs pour contrer les biais inconscients et les préjugés. Il est aussi possible d’utiliser une grille d’évaluation bien ficelée pour analyser les candidats de façon objective. Je terminerai en ajoutant ceci: l’inclusion débute même dans le choix des mots qui seront insérés dans l’affichage de poste et dans votre analyse de la fameuse perle.

● Aligné sur les valeurs
Jusqu’ici, on considère les compétences, la personnalité (savoir-être) ainsi que les diplômes dans l’analyse et le choix de nouveaux employés. Je remarque qu’une chose semble nous échapper: l’adéquation avec les valeurs. J’adore le recrutement, c’est toutefois mon rôle de veiller à ce que la personne qui joindra l’équipe se reconnaît dans les valeurs vécues, l’ambiance, le rythme de travail et la mission.

Comment y parvenir? Commencez par informer les futurs candidats de vos valeurs d’entreprise et réitérez-les pendant l’entrevue. Assurez-vous d’être la bonne entreprise pour le candidat et non, uniquement l’inverse.

Le meilleur des recrutements est celui où l’employeur et le futur employé se choisissent mutuellement et en toute connaissance de cause.

Au fond, c’est quoi bien recruter?

Bien recruter, c’est choisir la bonne personne pour le bon poste, l’entreprise et son équipe. C’est ce qu’on vous dira régulièrement. Lorsqu’on pousse la réflexion plus loin, on s’aperçoit que cette activité est bien plus essentielle. Elle favorise la qualité du travail, la cohérence avec la vision d’entreprise et la synergie entre les membres.

Alors que la COVID-19 met à l’épreuve nos façons de faire et notre capacité d’adaptation, l’entreprise de l’avenir se démarque maintenant par la richesse de son équipe. Comme le dit Richard Branson, le célèbre entrepreneur britannique derrière le Virgin Group: «Les bonnes personnes ne pas uniquement cruciales pour une entreprise, elles sont l’entreprise.»

À propos de l'auteur(e)

Jenny Ouellette

À propos de Jenny Ouellette

Fondatrice de BonBoss

Jenny est la fondatrice de BonBoss.ca inc., l’entreprise qui a pour mission de changer le monde du travail, un bon boss à la fois. Détentrice d’un baccalauréat en relations industrielles, elle commence sa carrière en gestion des ressources humaines avant d’amorcer sa vie d’entrepreneure en marketing de contenus. Son parcours atypique l’amène à développer une expertise et une vision uniques de l’avenir du recrutement et de la gestion.