Expérience candidat: Séduire en vue de la grande demande!

3 mai 2019

DanieleHenkel.tv

Sylvie Lepage, CRHA, RCC

Ressources humaines

 

Organiser des journées portes ouvertes ou donner des stylos dans un salon de l’emploi ne suffisent plus… Afin d’attirer les candidats de calibre dans le contexte très concurrentiel de la course aux talents, les employeurs doivent désormais montrer leurs côtés attachant et distinctif. L’heure est à l’expérience candidat de plus en plus personnalisée et centrée sur l’humain!

Voici donc mes idées afin de perfectionner l’«expérience candidat» lors de vos prochaines activités de recrutement.

Présent sur le web! 

À l’ère d’hyperconnectivité, on apprend que plus du tiers des candidats font des recherches en ligne sur l’entreprise avant d’amorcer un processus de recrutement (voir encadré).

La présence en ligne doit donc fournir de l’information authentique sur votre organisation, votre culture, vos valeurs, vos défis professionnels, vos avantages ainsi que votre milieu de vie.

Pensez à ce qui vous distingue comme employeur et non à faire un « copier-coller » de la page emplois de votre concurrent. Ajoutez des témoignages d’employés dans votre section carrière en incluant des vidéos comme le fait par exemple l’entreprise Raufoss Technologies. Créez votre chaîne YouTube et préparez un montage vidéo d’une visite guidée de vos aires de travail en impliquant vos employés. Rien n’est plus fort que les récits d’employés sincères et factuels!

Une offre d’emploi… attirante!

Sans réinventer l’offre d’emploi, il est possible de faire simple et court, tout en étant attrayant. Si vous le pouvez, ajoutez-y du visuel : photo de l’équipe en action, produits fabriqués, etc. Parlez de l’équipe de travail dans laquelle la nouvelle personne s’intégrera ainsi que des projets à réaliser. Mettez-vous dans la peau d’un candidat et demandez-vous ce qui capterait son attention (les dernières réalisations de l’entreprise, ses distinctions, la liste de ses clients d’envergure, etc.) En général, je déconseille de mettre une liste interminable de qualifications et de compétences requises au risque de faire fuir vos candidats potentiels.

Pourquoi ne pas réaliser une capsule vidéo présentant votre offre d’emploi et demander à vos employés de la partager via leurs médias sociaux? Le visuel séduira davantage le candidat potentiel, comme on le voit dans cette offre d’emploi accrocheuse de la SEPAQ. Soyez créatif tout en restant authentique!  Pour vous donner quelques idées, voici deux exemples qui sortent du lot: Bain magique qui a revu son image de marque employeur et BRP et sa campagne de recrutement interactive.

Recrutement et techno

Nous sommes à l’heure du chat, du texto. Alors, adaptez vos processus de recrutement à ces technologies. Au minimum, vous pouvez facilement intégrer une aire d’échange (chatbox) en temps réel dans votre section carrière afin que les futurs candidats obtiennent rapidement réponse à leurs questions. En les saluant par leur prénom, en répondant directement aux questions et en signant les messages, faites en sorte de personnaliser vos messages pour tisser des liens avec vos futurs candidats.

Petites attentions qui changent tout

Une convocation par courriel personnalisée peut vraiment faire une différence dans l’expérience du candidat. Comment? Lorsque vous prenez la peine de préciser le nom des personnes qui seront à rencontrer et de partager leurs profils LinkedIn afin de permettre au candidat de se préparer. Lorsque vous fournissez tous les détails quant aux particularités de l’emplacement du bureau, des aires de stationnement ou du transport en commun à proximité. Je constate qu’un appel au candidat la veille pour confirmer sa présence à l’entrevue est des plus appréciés. De plus, maximisez la première entrevue, afin d’éviter de faire déplacer le candidat à maintes reprises infructueusement.

Près de 80% des candidats partageront leur expérience candidat positive avec leurs proches, leurs collègues et amis.  

Plus de 60% des candidats partageront leur expérience candidat négative avec leur entourage et 35% le partageront publiquement, que ce soit sur des sites de revue comme Indeed ou sur divers médias sociaux.

Source: 2018 North American Experience Benmark Research de la firme Talent Board, 2018

 

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La rencontre en tête à tête

Une entrevue, c’est d’abord et avant tout un moment d’échange pour mieux se connaître mutuellement. Assurez-vous d’accueillir chaleureusement le candidat et soyez respectueux du temps initial qui avait été réservé pour cette rencontre. Prenez quelques minutes en début d’entrevue pour détendre l’atmosphère. Faites preuve d’empathie et de courtoisie et faites participer un membre de votre équipe qui pourra décrire concrètement les défis du poste.

Si vous le pouvez, faites visiter les lieux de travail et profitez de ce moment pour montrer vos principaux attraits, que ce soit la cafétéria que vous veniez de revamper, vos aires de détente ou votre belle terrasse. Le candidat pourra alors s’imprégner davantage de l’environnement et du climat de travail. Avant de conclure, accordez du temps au candidat pour répondre à ses questions et renseignez-le sur la suite du processus. Plus il sera renseigné sur le poste, les défis et l’environnement de travail, plus il sera outillé pour prendre sa décision.

Rétroaction et action!

Prenez quelques minutes le lendemain des rencontres pour prendre le pouls des candidats d’intérêt dans le cadre d’un appel courtois. Ainsi, vous aurez une bonne idée de son intérêt et s’il y a des préoccupations, vous pourrez tout de suite le renseigner et peut-être le rassurer tout en restant honnête dans vos réponses.

En cours de processus, gardez le contact avec tous les candidats et renseignez-les de vive voix dès que possible des progrès du processus, qu’ils soient positifs ou non.

Enfin, pour rendre l’expérience candidat encore plus exceptionnelle, sondez vos candidats et consultez vos employés afin de développer des pratiques distinctives et à votre image qui soient adaptées aux besoins de vos futurs talents.

Vous avez mis en place des idées inspirantes en matière d’expérience candidat? N’hésitez pas à nous les partager!

À propos de l'auteur(e)

Sylvie Lepage

À propos de Sylvie Lepage

Présidente fondatrice d’Innovation RH

Membre de l’Ordre des CRHA et coach de gestion certifié (RCC), Sylvie Lepage a fondé en 2004, la firme-conseil Innovation RH spécialisée en gestion des ressources humaines. Elle possède à son actif un nombre important de mandats stratégiques en gestion des ressources humaines, coaching de gestion, développement organisationnel, gestion des talents et rémunération.